Veränderungen begegnen uns schon fast tagtäglich, sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld treffen wir auf sie in verschiedensten Situationen.

Veränderungen stellen einen Prozess dar, der einen alten Zustand verlässt und einen neuen Zustand einnimmt. Dieser Prozess kann von uns aktiv angestoßen werden oder wird durch äußere Einflüsse initiiert.

Dieser Prozess wird häufig von Erfolg, Misserfolg, Stillstand und Lerneffekten begleitet, die ebenfalls Teil des Prozesses sind.

Gerade im beruflichen Kontext können chaotische Prozesse und Planungen zu sehr komplexen Veränderungen führen, die für alle Beteiligten das Leben schwerer machen. Orientierung und Struktur können hier verschiedene Modelle geben.

Ein Vorgehensmodell für Veränderungen in Organisationen stellt das 8-Phasen-Modell von John P. Kotter dar, welches ich im folgenden gerne genauer vorstelle.

Phasen nach John Kotter:

Veränderung lässt sich in mehrere Phasen unterscheiden. Beginnend mit der Phase des Bewusstsein, in der ein Gefühl für Dringlichkeit erzeugt wird. In dieser Phase solltest du dir bewusst machen, wieso es wichtig ist diese Veränderung anzustoßen, um den aktuellen Status Quo zu verändern. Willst du von irgendetwas weg (um Schmerzen zu vermeiden) oder dich auf etwas hinzubewegen und erreichen? Darüber hinaus solltest du für dich klarstellen: Was passiert, wenn ich nichts verändere?

In der zweiten Phase steht die Suche nach Gleichgesinnten und Stakeholdern auf dem Programm, die im besten Fall die Veränderung gemeinsam mit dir tragen möchten und den Anlass der Veränderung verstanden haben. Je mehr Personen aus unterschiedlichen Bereichen involviert sind, desto größer ist die Wirkung dieser Koalition von richtungsgebenden Personen.

Im Anschluss werden in diesem Zusammenschluss an Personen erste kreative Züge angenommen. Du entwickelst gemeinsam mit den anderen erste Visionen und damit verbunden auch Strategien, die den Anlass und Dringlichkeit der Veränderung aufgreifen. Versuche dabei positive und klare Formulierungen zu verwenden, da sie inspirierender und motivierter sind. Sollte dein Unternehmen schon Visionen und Strategien haben, so können diese zusätzlich inspirieren und auch bei der Umsetzung unterstützen.

In der vierten Phase geht es um die Kommunikation der Version. Sie wirkt nur, wenn sie schmackhaft gemacht wird und weitere Adressaten und Mitarbeitende auch erreicht. Wie so oft, ist Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg. Eine erlebnisorientierte Präsentation dieser Vision(en), und damit verbunden der Dringlichkeit bzw. dem Anlass der Veränderung, ist zu empfehlen. Langweilige PowerPoint-Folien sind meist unverständlich und sind wenig motivierend für andere, die du für deinen Change begeistern möchtest.

Hindernisse, Widerstände und Herausforderungen kommen meist immer mit Veränderungen daher. Ob es Formalitäten und Bürokratie, mangelnde Fähigkeiten oder nicht überzeugte Mitarbeitende sind. Betrachte diese Faktoren sorgfältig und versuche Lösungen hierfür zu finden. Oft kann der Widerstand von Mitarbeitenden sehr aufschlussreich sein und wertvoll für die weitere Arbeit sein. Vielleicht wollen solche Mitarbeitende etwas traditionelles bewahren, was wirklich wichtig ist und du bisher nicht auf dem Schirm hattest? Auf jeden Fall sollten alle Widerstände ernst genommen und angehört werden, um letztendlich sie beseitigen zu können.

Veränderungen sind komplexe und oft umfangreiche Projekte, die mitunter auch mit Schmerz verbunden sein können. Kurzfristige Erfolge sollen auf dem Weg der Veränderung die Motivation hoch halten. Daher sind kurzfristige und auch kleine Erfolge anzustreben, aufzuzeigen und auch zu feiern. Mit kleinen, verdaulichen und konkreten Schritten wird die Veränderung nicht nur angenehmer, sondern auch die Erfolgschancen dieser Veränderung erhöhen sich damit. Kleine Zwischenziele zu erreichen stärkt zudem auch das Vertrauen und den Mut weiterzumachen.

In der vorletzten Phase ist Vorsicht geboten. Auch wenn erste wirksame Erfolge zu feiern sind, sollte dies nicht täuschen und den Eindruck vermitteln, dass das schon alles war und die Veränderung beendet ist.

Es gilt die Veränderung weiter voranzutreiben und dabei zu reflektieren, was gut und schlecht gelaufen ist. Nach dieser Reflexion der Erkenntnissen wird die Strategie und dein Vorgehen angepasst. Das Rad muss hierbei nicht neu erfunden werden, sondern es soll an Positives und Gelerntes angeknüpft werden. Potentiale, Ideen und Fähigkeiten werden weiter ausgebaut um ressourcenvoll zu arbeiten.

Schließlich soll in der letzten Phase die Veränderung gefestigt und in der Kultur des Unternehmens verankert werden. Die Darstellung des positiven Einflusses der Veränderung auf die Unternehmensentwicklung ist wichtig, damit Mitarbeitende die Veränderung verstehen und sie mit dem Erfolg und positiven Entwicklung verbinden. Langfristig ist darauf zu achten, dass die Auswahl und Entwicklung neuer Mitarbeitende und Führungskräfte nicht zu einem Rückfall führen. Eine übergreifende Implementierung der Veränderung ist somit erstrebenswert. Hier spielt das Thema Wissensmanagement eine größere Rolle.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Kommunikation und Hindernisbearbeitung essenziell wichtig im Gesamtprozess der Veränderung sind. Kleine Erfolge sind zu feiern und als Antrieb für weitere Entwicklungen zu sehen. Hier kann auch ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) unterstützen.

Am wichtigsten meiner Meinung nach ist die klare Kommunikation der Dringlichkeit und des Anlasses der Veränderung. Hier sollte transparent, klar und deutlich aufgezeigt werden, wieso die Veränderung für das Unternehmen (z.B. aus Sicht des Geschäftsmodelles oder des Marktes) wichtig ist.

Für erfolgreiche Veränderung ist es unerlässlich im beruflichen Kontext, dass der Zusammenschluss an treibenden Mitarbeitenden und Vorgesetzten breit und stark aufgestellt ist, insbesondere bei funktional aufgestellten Organisationen. Ein echtes Commitment (ein echtes "Ja, ich will!") zur Veränderung ist wichtig und richtig, damit der Veränderungsprozess erfolgreich ist und eine Verbindung zwischen Mitarbeitenden, Vorgesetzten und der Veränderung entsteht.